La présomption de démission

Jusqu’à présent si un salarié abandonnait son poste, l’employeur pouvait seulement le sanctionner par une mesure pouvant aller jusqu’à un licenciement. Cette situation ne pouvait en aucun cas être analysée comme une démission.

La loi marché du travail du 23 décembre 2022 a créé un nouveau dispositif en donnant un cadre légal à la présomption de démission pour abandon de poste des salariés en contrat à durée indéterminée. Un décret du 17 avril 2023, publié au Journal Officiel du 18 avril, est venu encadrer cette procédure.

Ainsi, le salarié est présumé avoir démissionné quand il abandonne volontairement son poste et ne reprend pas son travail après que l’employeur l’a mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai.

Dans quels cas cette procédure peut-elle être mise en place ?

Lorsque l’employeur constate l’absence de son salarié à son poste de travail et sans nouvelle ni justificatif de sa part dans un délai de 48 à 72 heures, le salarié est considéré comme étant en situation d’absence injustifiée, l’employeur peut donc envisager la mise en place de la présomption de démission.

Comment la procédure doit-elle être mise en place ?

Une fois la situation d’absence constatée, l’employeur doit adresser à son salarié une mise en demeure de reprendre son poste ou transmettre un justificatif d’absence. Ce courrier doit indiquer au salarié le délai dont il dispose pour apporter une réponse, étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

Quelles sont les conséquences d’une absence de réponse du salarié ?

En l’absence de réponse du salarié dans le délai précité, celui-ci sera considéré comme démissionnaire. Ainsi, le régime de la démission commencera à s’appliquer.

Le salarié sera tenu au respect d’un préavis à l’issue duquel il cessera de faire partie des effectifs de la société. La durée de ce préavis sera déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié concerné et de la convention collective applicable.

Quels sont les points de vigilance dans la mise en œuvre de la procédure ?

Le salarié étant considéré comme démissionnaire, il sera privé du bénéfice des allocations chômage. En conséquence, l’employeur doit s’assurer que le salarié ne dispose pas d’un motif légitime d’absence, tel que (liste non exhaustive) :

• Raisons médicales
• Exercice du droit de retrait
• Exercice du droit de grève
• Refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation

Modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

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